Con số đáng suy ngẫm: chỉ 9% người lao động Việt Nam thực sự “gắn kết” với công việc
Nếu chủ đề trước nói về phương pháp đo lường, thì câu hỏi thực sự đứng sau mọi bảng xếp hạng nhà tuyển dụng là: người lao động đang cảm thấy thế nào về nơi mình làm việc? Theo State of the Global Workplace 2026 của Gallup, chỉ 9% người lao động tại Việt Nam được xếp vào nhóm gắn kết với công việc (engaged), thấp hơn đáng kể so với mức 25% của Đông Nam Á và 20% trên toàn cầu. Trong khi đó, 83% thuộc nhóm chưa gắn kết (not engaged) và 7% thuộc nhóm chủ động không gắn kết (actively disengaged) – những nhân viên mà Gallup cho rằng có thể biểu hiện sự bất mãn và làm suy giảm những nỗ lực tích cực trong tổ chức.
Đây không phải một con số để đọc rồi quên. Nó có nghĩa là: cứ khoảng 10 người đi làm tại Việt Nam, chưa đến 1 người thực sự cảm thấy được kết nối với nơi mình cống hiến phần lớn thời gian trong ngày. Khoảng cách giữa “có việc làm” và “cảm thấy đáng để gắn bó” đang rất lớn — và đó chính là khoảng trống mà khái niệm “nhà tuyển dụng hàng đầu” cần trả lời, chứ không chỉ là một danh xưng để tự hào.
Thế hệ trẻ đang “bỏ phiếu bằng đôi chân”
Khoảng cách đó thể hiện rõ nhất ở nhóm lao động trẻ. Theo báo cáo Employer Brand Research 2025 của Randstad, thời gian gắn bó trung bình của Gen Z tại một nơi làm việc chỉ khoảng 1,1 năm — so với 1,8 năm của Gen Millennials và 2,8 năm của Gen X. Đáng chú ý, lý do rời đi không chỉ xoay quanh lương: hơn một nửa (52,5%) ứng viên/nhân viên Gen Z sẵn sàng từ chối lời mời làm việc hoặc nghỉ việc ngay sau khi đọc được đánh giá tiêu cực về văn hóa công ty trên mạng xã hội; 51% lo ngại kỹ năng hiện tại sẽ lỗi thời trước làn sóng AI, và xem việc nhảy việc như một cách để không bị bỏ lại phía sau. Những con số này cho thấy bài toán giữ chân lao động trẻ không còn chỉ nằm ở câu chuyện về mức lương, mà phụ thuộc vào chất lượng trải nghiệm làm việc, cơ hội phát triển và mức độ tin cậy mà doanh nghiệp có thể tạo dựng với người lao động.
Nhưng lương vẫn là điều kiện cần, không phải yếu tố duy nhất
Điều đó không có nghĩa lương hết quan trọng. Báo cáo Lương & Thị trường lao động 2025 của Navigos Group cho thấy lương vẫn là yếu tố được người lao động ưu tiên hàng đầu khi cân nhắc lựa chọn công việc (78,92% lựa chọn), theo sau là cơ hội thăng tiến (37,09%) và chính sách thưởng (28,19%). Nói cách khác: lương là “vé vào cửa”, nhưng thứ giữ chân người lao động ở lại lâu dài lại là một lộ trình phát triển rõ ràng.
Khảo sát của Anphabe trên gần 65.900 người lao động và hơn 9.600 sinh viên trên cả nước củng cố thêm góc nhìn này: với GenZ đi làm, ba yếu tố được ưu tiên nhất khi chọn nơi làm việc là môi trường năng động, thú vị (73%), khả năng cân bằng công việc – cuộc sống (72%), và đồng nghiệp thân thiện, dễ hợp tác (71%) — những yếu tố thuộc về văn hóa và trải nghiệm, không thể đo bằng con số lương thưởng đơn thuần. Trong khi đó, nhóm sinh viên sắp ra trường vẫn đặt kỳ vọng thu nhập lên hàng đầu (trung bình khoảng 9,2 triệu đồng/tháng cho công việc chính thức đầu tiên) — cho thấy độ ưu tiên giữa “vào” và “ở lại” một nơi làm việc là hai bài toán khác nhau.
Vì sao điều này khiến việc “lắng nghe người lao động” trở nên quan trọng
Những con số trên không phải để vẽ nên một bức tranh bi quan, mà để làm rõ vì sao phương pháp khảo sát trực tiếp người lao động — thay vì chỉ dựa vào hồ sơ tự giới thiệu của doanh nghiệp — như cách VBE500 & VBW10 đang thực hiện (đã đề cập ở chủ đề 2) lại có ý nghĩa thực tế, chứ không phải một lựa chọn phương pháp luận mang tính hình thức. Khi 9 trong 10 người lao động chưa cảm thấy gắn kết, thì một doanh nghiệp được ghi nhận trong danh sách — dựa trên tiếng nói thật của chính nhân viên mình — xứng đáng được nhìn nhận là đã làm điều gì đó đúng, chứ không phải chỉ đơn thuần “may mắn” hay “làm truyền thông giỏi”.
